El passat 8 de març va entrar en vigor el Reial decret llei 6/2019, que garantirà la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en el treball i l’ocupació. Aquestes són les 5 novetats laborals més destacades que començaran a aplicar-se aquest 2019.
1. Salaris
Es crea un nou art. 9.3 de l’Estatut dels Treballadors (retribució en cas de nul·litat per discriminació salarial), que estableix el següent:
“En cas de nul·litat per discriminació salarial per raó de sexe, el treballador té dret a la retribució corresponent al treball igual o d’igual valor”.
Concepte d’igual treball, igual salari
S’estableix la modificació de l’art. 28 de l’Estatut dels Treballadors, amb la redacció (es defineix clarament què s’entén per “treball d’igual valor”):
Igualtat de remuneració per raó de sexe
L’empresari està obligat a pagar per la prestació d’un treball del mateix valor la mateixa retribució, satisfeta directament o indirectament, i qualsevol que sigui la naturalesa d’aquesta, salarial o extrasalarial, sense que pugui produir cap discriminació per raó de sexe en cap dels elements o condicions d’aquella.
Concepte d'”igual valor”. Un treball tindrà el mateix valor que un altre quan la naturalesa de les funcions o tasques efectivament encomanades, les condicions educatives, professionals o de formació exigides per al seu exercici, els factors estrictament relacionats amb el seu acompliment i les condicions laborals en què aquestes activitats es duen a terme.
2. Publicació de registre de salaris
(Nou art. 28.2 de l’Estatut dels Treballadors). L’empresari està obligat a portar un registre amb els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la seva plantilla, desagregades per sexe i distribuïts per grups professionals, categories professionals o llocs de treball iguals o d’igual valor.
Les persones treballadores tenen dret a accedir, a través de la representació legal dels treballadors a l’empresa, al registre salarial de la seva empresa.
Nova obligació per a empreses de 50 o més treballadors
Quan en una empresa amb almenys 50 treballadors, la mitjana de les retribucions als treballadors d’un sexe sigui superior als de l’altre en un 25% o més, prenent el conjunt de la massa salarial o la mitjana de les percepcions satisfetes, l’empresari haurà d’incloure en el Registre salarial una justificació que aquesta diferència respon a motius no relacionats amb el sexe de les persones treballadores.
3. Afavorir la conciliació
Es modifica l’art. 34.8 de l’Estatut dels Treballadors, que passa a tenir la redacció (l’objectiu de facilitar i potenciar la conciliació):
Les persones treballadores tenen dret a sol·licitar les adaptacions de la durada i distribució de la jornada de treball, en l’ordenació del temps de treball i en la forma de prestació, inclosa la prestació del seu treball a distància, per fer efectiu el seu dret a la conciliació de la vida familiar i laboral. Aquestes adaptacions han de ser raonables i proporcionades en relació amb les necessitats de la persona treballadora i amb les necessitats organitzatives o productives de l’empresa.
En el cas que tinguin fills o filles, les persones treballadores tenen dret a efectuar aquesta sol·licitud fins que els fills o filles compleixin dotze anys.
En la negociació col·lectiva es pactaran els termes del seu exercici, que s’han d’acomodar a criteris i sistemes que garanteixin l’absència de discriminació, tant directa com indirecta, entre persones treballadores d’un sexe i l’altre.
En la seva absència, l’empresa, davant la sol·licitud d’adaptació de jornada, obrirà un procés de negociació amb la persona treballadora durant un període màxim de 30 dies.
Finalitzat el mateix, l’empresa, per escrit, ha de comunicar l’acceptació de la petició, plantejarà una proposta alternativa que possibiliti les necessitats de conciliació de la persona treballadora o bé manifestarà la negativa al seu exercici. En aquest últim cas, s’indicaran les raons objectives en què se sustenta la decisió.
La persona treballadora tindrà dret a sol·licitar el retorn a la seva jornada o modalitat contractual anterior una vegada conclòs el període acordat o quan el canvi de les circumstàncies així ho justifiqui, encara que no hagués transcorregut el període previst.
4. Treballadors a temps parcial
Es modifica l’art. 12.4.d de l’ET, que passa a tenir la redacció:
Les persones treballadores a temps parcial tindran els mateixos drets que els treballadors a temps complet. Quan correspongui en consideració a la seva naturalesa, aquests drets han de ser reconeguts en les disposicions legals i reglamentàries i en els convenis col·lectius de manera proporcional, en funció del temps treballat, i s’ha de garantir en tot cas l’absència de discriminació, tant directa com indirecta, entre dones i homes.
5. Contractes formatius (en pràctiques i per a la formació): la violència de gènere interromp el còmput de la durada del contracte
Modificació dels contractes formatius (contracte en pràctiques i contracte per a la formació i aprenentatge) si la situació de violència de gènere és una de les causes en què es produirà la interrupció del còmput de la durada del contracte.
Aquest Reial decret llei és un punt final per a les desigualtats laborals entre dones i homes que porten ja molts anys a la nostra societat com és el salari o el contracte. Si vols saber més novetats, consulta la llei aquí.
