El pasado 8 de marzo entró en vigor el Real Decreto-Ley 6/2019, que garantizará la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Estas son las 5 novedades laborales más destacadas que empezaran a aplicarse este 2019:
1. Salarios
Se crea un nuevo art. 9.3 del Estatuto de los Trabajadores (retribución en caso de nulidad por discriminación salarial), que establece lo siguiente:
“En caso de nulidad por discriminación salarial por razón de sexo, el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor”.
Concepto de igual trabajo, igual salario
Se establece la modificación del art. 28 del Estatuto de los Trabajadores, con la siguiente redacción (se define claramente qué se entiende por “trabajo de igual valor“):
Igualdad de remuneración por razón de sexo
El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.
Concepto de “igual valor”. Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo.
2. Publicación de registros de salarios
(Nuevo art. 28.2 del Estatuto de los Trabajadores). El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.
Nueva obligación para empresas de 50 o más trabajadores
Cuando en una empresa con al menos 50 trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
3. Favorecer la conciliación
Se modifica el art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, que pasa a tener la siguiente redacción (el objetivo de facilitar y potenciar la conciliación):
Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo.
En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de 30 días.
Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de
la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.
4. Trabajadores a tiempo parcial
Se modifica el art. 12.4.d del ET, que pasa a tener la siguiente redacción:
Las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado, debiendo garantizarse en todo caso la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres.
5. Contratos formativos (en prácticas y para la formación): la violencia de género interrumpirá el cómputo de la duración del contrato
Modificación de los contratos formativos (contrato en prácticas y contrato para la formación y aprendizaje) si la situación de violencia de género es una de las causas en las que se producirá la interrupción del cómputo de la duración del contrato.
Este Real Decreto-Ley es un punto final para las desigualdades laborales entre mujeres y hombres que llevan ya muchos años en nuestra sociedad como es el salario o los contratos. Si quieres saber más sobre esta nueva ley, consulta aquí.
