El registro salarial o retributivo es la medida de transparencia retributiva por la que las empresas resultan obligadas a realizar un registro o auditoría de los salarios medios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla diferenciados por género.
La obligación de realizar un registro retributivo existe desde el 8 marzo de 2019 (fecha de entrada en vigor de la modificación realizada sobre el al 28.2 ET, por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo). No obstante, su regulación en los términos descritos a continuación resultará exigible desde el 14 de abril de 2021 (fecha de entrada en vigor del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre).
El objeto de la medida es claro: «garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados».
Contenido del registro retributivo
El registro retributivo deberá incluir desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales (según convenio colectivo), categorías profesionales (en función del grupo de cotización) o puestos de trabajo iguales o de igual valor los valores medios de:
- Salarios.
- Complementos salariales.
- Percepciones extrasalariales.
A tales efectos:
Periodo temporal de validez
• Deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.
• La información deberá estardesagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.
• Es válido durante un año natural, siendo necesaria su modificación en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que lo integran.
Consecuencias de no realizar el registro salarial
El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, desarrolló en su momento las sanciones previstas en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden social para aquellas empresas que falseen o no realicen dicha información retributiva. En concreto el art. 7.13 LISOS, ha quedado redactado como sigue:
«13. No cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación».
En este caso se aplicarán las sanciones que pudieran corresponder por concurrencia de discriminación, las cuales podrían alcanzar como falta muy grave hasta un total de 187.515 €, con un mínimo de 6.251 €.
En paralelo, el art. 10 Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, bajo la rúbrica «Alcance de la tutela administrativa y judicial», ampliando lo anterior especifica:
- La información retributiva o su ausencia «podrá servir para llevar a cabo las acciones administrativas y judiciales, individuales y colectivas oportunas» oportunas según lo incluido Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, incluyendo la aplicación de las sanciones que si concurriera discriminación.
- La justicia podrá abrir un procedimiento de oficio contra la empresa infractora cuando las actas de infracción o las comunicaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social constaten una discriminación por razón de sexo y en las que se recojan las bases de los perjuicios estimados para el trabajador, para poder determinar la indemnización correspondiente.
- La justificación por parte de la empresa de la existencia de una diferencia retributiva por sexo «no podrá aplicarse para descartar la existencia de indicios de discriminación».
CUESTIONES
- 1. Aunque la empresa no se encuentre obligada a tener un Plan de Igualdad, ¿debe contar con un Registro Salarial?
- Sí. Todas las empresas deben llevar a cabo un registro salarial, con independencia del tamaño de esta, a diferencia de lo que ocurre con el Plan de Igualdad que se supedita al tamaño de la plantilla, obligación por convenio, etc.
Si necesita el informe que contemple el Registro Salarial, se le proporcionará un presupuesto personalizado.
Estamos a su disposición.
Saludos